APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

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El aprendizaje organizacional es
  . APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL La globalización, los avances tecnológicos, las continuas transformaciones, el entorno competitivo, las necesidades de desarrollo y capacitación, han sido algunos de los factores que han orillado a las empresas a pensar en su necesidad y capacidad de adaptación a los cambios que se generan tanto interior como exteriormente, obligándolas a buscar mejores programas, estrategias y herramientas que las ayuden para tales cuestiones. Una de ellas, y la que se propone en este trabajo de investigación, es el Aprendizaje Organizacional (AO). Esta tendencia, srcinada en el management y de reciente pero consistente estudio en los Estados Unidos, China y Japón, busca que la empresa se convierta en un sistema en el que cada parte depende de la otra, y en la que el conocimiento de las mismas se refleje en la visión de ser un organismo vivo que debe aprender y evolucionar respondiendo a las exigencias de su entorno. 3.3.1. ORGANIZACIÓN APRENDIENTE Hemos aclarado ya que el conocimiento es un elemento que no puede pasar inadvertido en una organización. De hecho es uno de los principales factores por los que la empresa logra tener o no el éxito esperado. Por lo tanto, el reto de las corporaciones actuales es el de convertirse en organizaciones aprendientes, empresas con la capacidad de responder favorablemente al medio en constante cambio que la rodea, lo que primero requiere administrar su propio conocimiento y habilidades, para poder estar bien dentro de ella misma. Logrando de este modo explotar la creatividad y la capacidad de aprendizaje de sus trabajadores. Todo ello, a partir de establecer la “visión sistémica” propuesta por Senge, que toma el interior y exterior de la empresa como un todo. Pues, de acuerdo a este autor, entender a una organización a partir de esta visión, es llevar a la práctica las cinco disciplinas del AO, que darán inicio a la creación de una organización abierta al aprendizaje, y que pueda convertirse en una organización inteligente. 3.3.2. CONCEPTOS GENERALES El medio actual en el que se desenvuelven las empresas no es nada fácil. La dura competencia, la globalización, el planteamiento superficial de metas, el desinterés por actualizar el conocimiento, la visión de un gerente que “siempre tiene la razón” y que no se co munica con sus empleados, la falta de unificación de la cultura organizacional, así como los constantes cambios presentes en el mercado han provocado que las organizaciones vivan con un constante temor al fracaso. Afirma que “las organizaciones que sobrevi ven exitosamente, son aquellas que han podido adoptar una capacidad de flexibilización al cambio de las condiciones de la realidad económica/social y han basado su estructura en el conocimiento”.  Lo anterior está estrechamente ligado al concepto de aprendizaje humano como proceso de modificación de la actuación, por parte del individuo, el cual adquiere experiencia en función de su adaptación a los contextos en los que se concreta el ambiente con el que se relaciona”. (BERMÚDEZ en GARCÍA Y PALACIOS:5). Es decir, el proceso de aprendizaje en los hombres al igual que en las empresas, “implica cambio de conducta y enriquecimiento adaptativo frente a las exigencias del entorno. Pero si el entorno es cambiante, exige una adaptación constante y por tanto un aprendizaje continuo”. (GARCÍA Y PALACIOS:6).    Pero ¿cómo son estas empresas preparadas para el cambio constante y abiertas al aprendizaje?. Para empezar debe aclararse que el AO surge dentro de los postulados del managament moderno, que a través de la integración de las personas en el proyecto de la empresa, trabajo en equipo, empowerment 3, mejora continua, orientación al cliente, búsqueda de la calidad, aprendizaje permanente, entre otros, pretende mejor rendimiento del “capital intelectual y emocional de las personas” que desenvoque en el éxito de toda la empresa. (ENEBRAL, :1) Por otro lado, Dixon N., define al aprendizaje de las corporaciones como el uso intencionado del proceso de aprendizaje a nivel individual, de grupo y de sistema, para transformar de forma continua la organización, con el propósito de satisfacer cada vez más a sus consumidores . De acuerdo a la línea de la presente investigación, el último planteamiento de Dixon se modificaría no sólo a la satisfacción de sus consumidores, sino a la de quienes están involucrados con la empresa tanto fuera como dentro de ella. (DIXON en GARCÍA y PALACIOS: 6) El ingeniero Francisco Flores define a la organización en continuo aprendizaje como aquella que de manera constante y sistemática se introduce en un proceso con el fin de obtener el máximo provecho de sus experiencias, aprendiendo de las mismas. (FLORES, 2002: 2) Para una mejor comprensión de lo anterior, Flores hace una diferenciación entre una organización no aprendiente y la que está en aprendizaje. De acuerdo al autor, la primera es una organización “de tipo tradicional, fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona sobre la base de ciertos métodos y conocimientos que han ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales, o bien imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito”. Así, la que se abre al aprendizaje tienen un enfoque que considera valiosos a todos sus miembros, quienes son capaces de comprometerse totalmente con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad”. Lo que a su vez logra que éstos “sean y se crean capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones, de adquirir compromisos, de asumir responsabilidades, de buscar el continuo autoconocimiento y de crear sinergias a través de un trabajo en equipo”. (FLORES, 2002:2)  En resumen, la organización que aprende es un sitio en el que la gente amplía de manera continua su capacidad de crear resultados que verdaderamente desean, “en donde se nutren de las nuevas y amplias formas de pensar, donde se deja libre la aspiración colectiva y donde la gente continuamente está aprendiendo cómo aprender en conjunto”. (SENGE, 1992) 3.3.3. CARACTERÍSTICAS DEL AO Como se mencionó en los apartados previos, el aprendizaje de cada individuo es la base de que la empresa cree y fomente su propio conocimiento, adaptándolo a los cambios que se le presenten. Por lo tanto, cada uno de los empleados de una organización se visualiza como un elemento necesario para que ésta se abra al aprendizaje, lo que contribuirá en la creación de grupos de aprendizaje, en otras palabras, en aprendizaje grupal y colectivo. Las corporaciones que desean convertirse en aprendientes, deben tomar en cuenta las características del AO que en esta sección se plantean. De acuerdo a Vargas Hernández, el AO es “intencional y eficaz, y tiene que ver con el plan estratégico de la organización”.  Lo que significa que es un proceso provocado por la misma empresa, en el momento y para lograr las metas que se necesitan. Al respecto Vargas complementa: “se produce en el momento oportuno, se adelanta a los desafíos y amenazas en lugar de sólo hacer frente a una crisis, promoviendo que las personas se vean a sí mismas con capacidad de generar constantemente, y de manera continua, formas de crear y llegar a los resultados que se desean”. Es decir, el AO pretende ser una herramienta preventiva, que evite que la organización se vea sorprendida por elementos externos que no contempló anteriormente, además busca que cualquier empleado, no importando su puesto, desarrolle la capacidad de tomar decisiones cuando sea conveniente y de que se sienta convencido de que su trabajo es vital para la empresa. Además, el individuo desarrollará nuevas formas de actuación ante situaciones nuevas, generando nuevo conocimiento y resolviendo los problemas que se presenten. Así, “el aprendizaje es un saber compartido y disponible” . (VARGAS, 2001: 3) García y Palacios complementan esta concepción con los siguientes puntos en los que plantean que el AO: 1. No es espontáneo, pues requiere un plan, o como dijo Vargas, una estrategia cuya ejecución garantice el equilibro de la organización en su interior y con el medio que la rodea. 2. Tiene carácter diferenciado, es decir, el aprendizaje es un proceso que se lleva a cabo en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Por lo tanto, debe desarrollarse basado en un estudio de las necesidades de cada uno de ellos. 3. Está orientado a la pertinencia de los Recursos Humanos, pues según los autores, este es el departamento que los califica de acuerdo a las necesidades que se presenten debido a los cambios organizacionales. 4. Tiene carácter práctico, ya que está basado en hechos y situaciones reales y actuales, asociadas al entorno laboral, propiciando hechos habilidades y actitudes que garanticen el objetivo propuesto. 5. Tiene como base organizativa el trabajo en grupos, lo que facilita el incremento de las ideas y la creatividad destinadas a la identificación, evaluación y creación de alternativas de solución a los problemas. 6. Retroalimenta a la Organización, pues brinda la posibilidad de una continua autoevaluación que sirve como elemento motivador para el cambio de su modelo de comportamiento. 7. Requiere Evaluación sistemática, debe existir un control constante para el diagnóstico y pronóstico del comportamiento. De esta manera se podrán ajustar las estrategias de aprendizaje, de acuerdo a como la organización lo vaya requiriendo. (GARCÍA y PALACIOS :6) Cabe destacar, que en lo anteriormente expuesto, los autores afirman que el AO está orientado a las funciones de los Recursos Humanos, lo que hace que se plantee un punto importante: que muchas organizaciones están cerradas a los procesos administrativos, sin visualizar que la comunicación es un elemento de suma importancia dentro de la misma, que ayuda también en la estrategia e innovación de la empresa, así como en otros aspectos que serán tocados más tarde en el capítulo dos, y que desembocan en la creación de una organización en aprendizaje.  En pocas palabras, las organizaciones no toman en serio el papel de la comunicación dentro de ella, excluyéndola de su proceso de aprendizaje, porque desconocen la importancia que tiene ésta en dicho proceso, ya que es la herramienta básica para diseminar el conocimiento, transmitir información, establecerla en documentos escritos o audiovisuales, de captar y analizar lo que llega del exterior, etc. De su lado, Vargas propone tres elementos que necesariamente se integran al AO: La creación de problemas a causa de la innovación y el pensamiento creativo que antes no estaban planteados dentro de la organización; la resolución de estos problemas y finalmente, la transferencia del conocimiento adquirido desde el empleado hacia toda la organización. (VARGAS, 2001: 3-4) Por lo tanto, y basados en la propuesta de Vargas, podemos deducir que el reto de la organización, y principal ventaja del aprendizaje sería desarrollar la capacidad que tiene la empresa de gestionar sus procesos de creación, desarrollo y difusión del conocimiento. Es decir, debe aprender a manejar el conocimiento actual, a crear nuevo conocimiento y a transmitirlo a las demás áreas y miembros de la organización. (:3-4) A estos retos, se une el de desarrollar el potencial de “aprender a aprender”, es decir, lograr el “autoconocimiento”: “el saber cómo y por qué se aprende y se desea aprender”. (SWIERINGA y WIERDSMA, 1995: 84 - 85) Lo que requiere “potencial colectivo, valor y voluntad para examinarse uno mismo de manera metódica”, además implica “análisis y o bservación imparcial del propio funcionamiento colectivo” para lo cual se necesita saber, tener el valor y voluntad de apartarse de sí mismo.
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