Aprendizaje de Resolucion Confllictos

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    PROGRAMA PARA LA MEJORA DE LA CONVIVENCIA. ACTIVIDADES PARA EL ENTRENAMIENTO EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Autor: Leandro Oseguera Lomeña. Estos materiales sólo buscan ofertar una propuesta inicial para aprender y entrenarse en algunas estrategias de resolución de conflicto, necesitada forzosamente de ampliación y enriquecimiento. Hemos estructurado el documento en varias secciones. I.   Una introducción y un documento de asesoramiento para profesores. Con procesos, estrategias, consejos... II.   Una actividad de evaluación inicial del clima de convivencia.  III.   Una serie de actividades previas y de preparación.  IV.   Unas actividades para el entrenamiento en las diferentes estrategias de resolución de conflictos. Puede utilizarse como programa complementario de los procesos de aprendizaje de la democracia en la clase y como instrumento para encontrar estrategias para resolver los conflictos del grupo.     INTRODUCCIÓN. La resolución de conflictos dentro de un grupo es una de las actividades más compleja y arriesgada que el animador del grupo debe llevar a cabo. De hecho, en algunos casos es más rentable, por ser más sencillo, cómodo y menos generador de nuevos riesgos, el uso de estrategias indirectas o el uso de técnicas de actuación directa sobre los implicados en el conflicto de forma aislada del resto del grupo. Como ejemplo de estrategias indirectas podríamos señalar las actividades de mejora de la comunicación, participación y cooperación grupal (ver programa de integración grupal), como modelos de actuaciones directas sobre los implicados se pueden utilizar el “método Pikas” o “el círculo de amigos”, por ejemplo.  Hay que considerar, también, que un conflicto o enfrentamiento personal entre miembros de un grupo presentado ante el grupo se convierte en un problema grupal en el que todos se creen con derecho a opinión e intervención, por lo que no siempre es aconsejable  permitir la vivencia de un antagonismo parcial (entre miembros) ante todo el grupo, en esos casos es más prudente intentar resolver el conflicto entre los directamente afectados, o bien,  pidiendo la colaboración de otros miembros para que con su apoyo se facilite su resolución.  No obstante todas las precauciones antedichas en ocasiones es preciso contar de antemano con algunos recursos adecuados, por lo que proponemos las siguientes actividades dirigidas al aprendizaje de estrategias para resolver conflictos. Para proceder al aprendizaje de estas estrategias aconsejamos que antes de iniciarlas se  proceda como primera tarea a realizar actividades de dinámica de grupos dirigidas a:   aumentar la cohesión y cooperación grupal,   el poder de referencia del animador o profesor, y   la formación por parte de los miembros del grupo de una actitud de aceptación y colaboración con este tipo de actividades que, de forma más o menos grata, pretende hacerles reflexionar sobre su funcionamiento y dinámica con la intención de mejorarlo como grupo, tarea de reflexión no siempre aceptada o compartida. Para posteriormente, aprovechando unas situaciones inventadas, de las que en este documento presentamos unos ejemplos, se ejercitarán algunas de las estrategias de resolución de conflictos que se proponen. Evidentemente las actividades y estrategias pueden ser modificadas tanto como se quiera. Sólo se pasará a realizar las actividades finales (sobre situaciones reales vividas por el grupo) en caso de haber conseguido un funcionamiento cohesionado y cooperativo en el grupo, una actitud de tolerancia y aceptación del otro, y un deseo de participación no generadora de nuevos conflictos en la mayoría de miembros de la clase. Siempre que el conflicto se circunscriba a un número reducido de alumnos es más aconsejable actuar directamente sobre los implicados, siendo conveniente hacerlo fuera del grupo - clase, y sobre los alumnos espectadores, en caso de que con su conducta refuercen la incidencia del conflicto. ACTIVIDADES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.  DOCUMENTO DE ASESORAMIENTO AL PROFESORADO. REGLAS DEL PROCESO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. REGLAS PREVÍAS: Requisitos previos a toda resolución de conflictos son: a) Solo se intentará resolverlo de forma directa si su continuación producirá mayores  perdidas que posibles riesgos pueda suponer el intentar solucionarlo.  b) Deben existir un mínimo de intereses comunes, de puntos de encuentro. c) Antes de negociar se debe debatir las condiciones, medios y procesos, después de lo cual , se iniciara un turno de generalidades, quejas y resentimientos, que permitirá a cada grupo o persona reafirmar de forma inapelable la imposibilidad de ceder en sus principios. d) Mantener durante todo el proceso las siguientes creencias: En la disponiblidad de una solución, en la conveniencia de dicha solución, en la preeminencia de la cooperación frente a la confrontación, en el valor y legitimidad (inapelables) de todas las propuestas, opiniones o sentimientos, en que todos los presentes son dignos de confianza y estima, en que hay que ceder para pretender que el otro también ceda. PRIMERA REGLA. Aceptar el conflicto como útil, no mostrar angustia, desesperanza ante él, mostrarse convencido de que si todos colaboran puede resolverse. SEGUNDA REGLA. Dedicar toda la atención al problema, no a la confrontación entre personas u opiniones. Evitar el comportamiento orientado hacia ellos mismos, el consenso será más probable si las valoraciones personales sobre el otro o sobre su conducta son poco expresadas, lo importante es llegar a un acuerdo no demostrar la validez de los criterios personales. TERCERA REGLA. Centrarse en elementos modificables, en los próximos, en los concretos. Cuando la solución del conflicto se centra en el éxito se tiende a conseguir un máximo de colaboración, si se centra en la afiliación (opiniones y sentimientos personales) se produce un máximo de actitudes defensivas y si se centra en el poder (demostrar quién es el que más poder tiene) se tiende al aniquilamiento de la postura contraria. Buscar hechos concretos y específicos para resolver el problema. Rehuir las interpretaciones. Ser descriptivo de hechos, en vez de juzgar y valorar. Ser especifico y no general. Huir de opiniones sobre el por qué , o sobre el quién es el culpable. Valorar los motivos por los que dar y recibir información. ¿Lo que se va a decir sirve  para resolver el conflicto o es una opinión personal?, ¿es una manifestación de resentimiento?, ¿una critica poco constructiva?, etc. La información que se proporcione ha de ser comprobable por otras personas presentes, se referirá a hechos y no criticará a personas. Para mover voluntades, aproximar posturas, se ofrecerán alternativas concretas, pero formuladas de forma que parezca dejar intactos los valores o actitudes subyacentes. CUARTA REGLA.   Buscar de forma conjunta la solución a partir de las propuestas presentadas, agotar la  búsqueda de alternativas antes de evaluarlas. El rango de propuestas a considerar en un análisis pormenorizado debe ser reducido (aprovechar la posibilidad de síntesis entre algunas) y aceptable (rechazar rápidamente las irrealizables), evaluadas tanto en términos de calidad como de aceptabilidad (Una decisión efectiva es el producto de la calidad por el nivel de aceptación del que dispone). Evitar votar, o promediar. Pues ello impide una amplia aceptación de la propuesta elegida es preferible iniciar un proceso de cambio con menos exigencias iniciales a obligar a votar para optar por un cambio con graves implicaciones. QUINTA REGLA. Asegurarse que la propuesta aceptada es una síntesis de propuestas de diferente srcen, que incluye aspectos propuestos por varios miembros del grupo y que queda claramente recogida por escrito, señalándose los compromisos adquiridos. PROCESO DE TOMA DE DECISIONES INTEGRADAS CARA A LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. a) Revisión y ajuste de las condiciones de negociación. Enumeración de los puntos en litigio, de la historia de concesiones pasadas, establecimiento de los limites y condiciones de la negociación.  b) Revisión y ajuste de las percepciones y de las actitudes. Análisis del conflicto subyacente (sobreentendidos, actitudes previas, falsas creencias, estructura de poder, líneas de comunicación, sentimientos ineficaces, necesidades psicológicas individuales, como son la seguridad, la afirmación personal, la necesidad de éxito, etc.), se realiza de forma intuitiva a  partir de las manifestaciones del contrario. Es una actividad que se mantiene durante todo el  proceso. c) Definición del problema como meta, no como obstáculo o solución. d) Identificación de las metas de las facciones. Partiendo de la conjunción entre la meta del problema y las metas particulares, definir objetivos alcanzables, legítimos, ventajosos para todos. e) Búsqueda de soluciones. Elaboración de propuestas y alternativas. Estudio y valoración de las implicaciones de cada alternativa: Ventajas, inconvenientes, contingencias a  prever, comportamientos implicados en el cambio. Las concesiones se expresaran en condicional (solo si la otra parte hace una concesión). f) Búsqueda del consenso en la toma de decisión. (Ver proceso de toma de decisiones) g) Planificación de las fases, tareas, personas, tiempos, etc. necesarios para acometer el cambio. Previsión de reforzadores o consecuencias (no de castigos). Toma de decisión sobre el proceso de seguimiento y valoración de los acuerdos alcanzados. h) Redactado y registro del acuerdo. ¿CÓMO INFLUIR Y CONVENCER?
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