A6. Yıldırım, Halil, Ali Sait Albayrak, Mustafa Gümüş ve Tevfik Cem Akalın (2011). "Yüzme Hakemlerinde Örgütsel Bağlılık ile İş Tatmini Arasındaki İlişkinin Kanonik Korelasyon Analizi ile İncelenmesi," Zongul

Please download to get full document.

View again

of 24
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report us to resolve them. We are always happy to assist you.
Categories
Published
A6. Yıldırım, Halil, Ali Sait Albayrak, Mustafa Gümüş ve Tevfik Cem Akalın (2011). "Yüzme Hakemlerinde Örgütsel Bağlılık ile İş Tatmini Arasındaki İlişkinin Kanonik Korelasyon Analizi ile İncelenmesi," Zonguldak Karaelmas University Journal
   ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 7, Say ı  13, 2011, ss. 163-186  ZKU Journal of Social Sciences, Volume 7, Number 13 2011, pp. 163-186 YÜZME HAKEMLER  İ NDE ÖRGÜTSEL BA Ğ LILIK İ LE İŞ  TATM İ N İ  ARASINDAK  İ   İ L İŞ K  İ N İ N KANON İ K KORELASYON ANAL İ Z İ   İ LE İ NCELENMES İ   Yrd. Doç. Dr. Halil YILDIRIM Zonguldak Karaelmas Üniversitesi İ ktisadi ve İ dari Bilimler Fakültesi halilyildirim@hotmail.com   Doç. Dr. Ali Sait ALBAYRAK Zonguldak Karaelmas Üniversitesi İ ktisadi ve İ dari Bilimler Fakültesi asalbayrak@gmail.com.tr   Yrd. Doç. Dr. Mustafa GÜMÜ   Ş    Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Beden E ğ itimi ve Spor Yüksekokulu mgumus@karaelmas.edu.tr   Okutman Tevfik Cem AKALIN Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Beden E ğ itimi ve Spor Yüksekokulu c.akalin@hotmail.com.tr   ÖZET Örgütsel ba  ğ  l  ı l  ı k, bir fikir, ki  ş i, sistem ya da örgüte güçlü bir inançt  ı r. Duyulan  sorumluluktan veya yap ı lan anla  ş madan dolay ı  zaman ı  düzenli olarak bir  ş eye harca-makt  ı r. Üyelerin örgütlerine kar   ş ı  olan duygular  ı  etkin ve verimli performans gösterme- sinde en önemli faktörlerdendir.  İş  tatmini ve örgütsel ba  ğ  l  ı l  ı  ğ  ı  yüksek bireylerin örgüt-lerinin ba  ş ar  ı  s ı na katk  ı lar  ı n ı n da ayn ı  derecede yüksek olaca  ğ  ı  beklenmektedir. Bu çal  ı  ş mada, yüzme hakemlerinin i  ş  tatmini ile örgütsel ba  ğ  l  ı l  ı k düzeyleri aras ı ndaki ili  ş ki uygun olan çok de  ğ  i  ş kenli istatistik yöntemlerden kanonik korelâsyon analizi ile ara  ş t  ı -r  ı lmaktad  ı r. Ara  ş t  ı rman ı n ampirik bulgular  ı  i  ş  tatmini ile örgütsel ba  ğ  l  ı l  ı k aras ı nda istatistik aç ı dan oldukça anlaml  ı  , pratik anlamda ise orta düzeyde anlaml  ı  bir ili  ş kinin oldu  ğ  unu göstermektedir.  Anahtar Kelimeler  : Örgütsel Ba  ğ  l  ı l  ı k,  İş  Tatmini, Kanonik Korelâsyon Analizi, Yüzme Hakemleri. EXAMINING THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND ORGANI-ZATIONAL COMMITMENT OF THE SWIMMING REFEREES WITH CANONICAL CORRELATION ANALYSIS ABSTRACT Organizational commitment can be described as a belief in an idea, person,  system or organization. It is intentionally and regularly spending time for something due to sense of responsibility or agreement. Members’ feelings to the organization are the most important factors in his/her performance’s efficiency and effectiveness. It is expected that person with high job satisfaction and organizational commitment could make high contribution to the success of the organization. In this study, the relationship between the level of job satisfaction and organizational commitment of the swimming referees is searched with canonical correlation analysis which is the most appropriate multivariate statistical technique. Empirical findings of the study between job satisfac-tion and organizational commitment are statistically significant, however, the relation is at the moderate in practical sense.  Keywords:  Organizational Commitment, Job Satisfaction, Canonical Correlation Analysis, Swimming Referee.    164  Halil YILDIRIM - Ali Sait ALBAYRAK - Mustafa GÜMÜ  Ş   - Tevfik Cem AKALIN    1. G İ R  İŞ   Bir örgüt ve onun insan kaynaklar  ı  iç içe geçmi ş  ayr  ı lmaz bir bütündür. Günü-müzde örgütün ba ş ar  ı s ı nda insan gücü en de ğ erli varl ı klardan biridir. Örgüt bireye fi-nansal ve psikolojik destek sa ğ larken, ayn ı  zamanda ki ş isel ve mesleki geli ş im f  ı rsatlar  ı  da sunar. İş  tatmini ve ba ğ l ı l ı ğ ı  yüksek, kat ı l ı mc ı , kendini örgütüne adam ı ş  insan gücü hem bireysel potansiyelini en yüksek derecede ortaya ç ı karmakta, hem de örgütün amaç ve hedeflerine ula ş ma ba ş ar  ı s ı n ı  art ı rmaktad ı r. Dü ş ük örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n en önemli sonuçlar  ı ndan biri olan yüksek i ş gören devri; yap ı lan i ş in kalitesini, di ğ er i ş görenin moralini ve yönetim maliyetini olumsuz bir ş ekilde etkilemektedir. İş ten ayr  ı lmalar kurumun faaliyetlerini sekteye u ğ ratmakta, bu durum di ğ er i ş görenlerin yüklerini art ı r-makta ve böylece i ş  yükü artan çal ı ş anlar  ı n memnuniyetsizlikleri artmaktad ı r. Di ğ er yandan örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n yüksek oldu ğ u örgütlerde i ş gören devri dü ş ük olmakta ve devams ı zl ı k oran ı  dü ş mektedir. Böylece hem i ş gören hem örgüt yönünden uyum, do-yum, verim ve sorumluluk düzeyi daha yüksek bir ortam olu ş maktad ı r. Ayr  ı ca örgütsel  ba ğ l ı l ı k bireyin performans ı n ı  art ı r  ı rken, ayn ı  zamanda yüksek performansa sahip birey-lerden olu ş an örgütte yüksek örgütsel ba ğ l ı l ı k atmosferi olu ş makta ve böylece görevde ş -lik (sinerji) de artmaktad ı r. Dolay ı s ı yla örgütsel ba ğ l ı l ı k ve bunun önemli belirleyicisi olan i ş  tatmini, kar amaçl ı  olsun veya olmas ı n her tür örgütte yönetsel ba ş ar  ı  için dikka-te al ı nmas ı  gereken bir unsurdur. Kar amac ı  güden örgütler kadar kar amac ı  gütmeyen sosyal grup veya örgütle-rin etkin ve verimli i ş leyi ş inde etkili olan unsurlar  ı  tespiti önemlidir. Birçok ülkede spor hizmetlerinin sunumunda gönüllüler ve k  ı smi çal ı ş anlar genel sistemin göz ard ı  edile-mez parçalar  ı d ı r. Ülkemizde de özerkle ş en spor federasyonlar  ı nda gönüllü ve k  ı smi çal ı ş anlar spor örgütlerinde hala önemli bir fonksiyona sahiptir. Bir örgüt olarak spor federasyonlar  ı n ı n ana faaliyet konusu olan spor kar  ş ı la ş malar  ı n ı n etkin ve ba ş ar  ı l ı  yürü-tülmesi önemlidir. Temsil etti ğ i tüzel ki ş ilik aç ı s ı ndan hakemler adaletin da ğ ı t ı c ı s ı  ve sürecin yöneticisi olarak ba ş ar  ı l ı  spor örgütlerinin yads ı namaz unsurudur. Bu süreçte sporcular  ı n performanslar  ı n ı n kar  ş ı l ı ğ ı n ı n adil olarak sa ğ lanmas ı nda en önemli faktör hakemlerin performans düzeyleridir. Bu nedenle hakemlerin görev yapt ı ğ ı  federasyona olan ba ğ l ı l ı ğ ı  ve yapt ı ğ ı  i ş ten tatmin düzeyi son derece önemlidir. Hakemlerin üyesi oldu ğ u federasyona ba ğ l ı l ı ğ ı n ı  belirleyen en önemli unsurlar  ı n tespiti, bu ba ğ l ı l ı ğ ı n güçlendirilmesinin ilk ve en önemli ad ı m ı d ı r. Hakemler yapt ı klar  ı  görevler kar  ş ı l ı ğ ı nda ücret almakla birlikte, bu ödeme gö-revlendirme kar  ş ı l ı ğ ı  yap ı ld ı ğ ı ndan süreklilik arz etmez. Bundan dolay ı  hakemler gönül-lü veya k  ı sm ı  çal ı ş an olarak nitelendirilebilir. Bu çal ı ş ma, benzerlerinden bu noktada farkl ı l ı k göstermektedir. Ücretli ve gönüllü çal ı ş anlar i ş lerini yaparken motivasyon ve  ba ğ l ı l ı kla ilgili farkl ı  bak  ı ş  aç ı s ı na sahiptirler. Örgütsel ba ğ l ı l ı kla ilgili çal ı ş malar  ı n ço ğ u ücretli i ş görenlerin ba ğ l ı l ı klar  ı  üzerinedir. Gönüllülerin örgütlerine ba ğ l ı l ı klar  ı na ili ş kin yap ı lan çal ı ş malar ise daha az say ı dad ı r. Bu çal ı ş ma, s ı n ı rl ı l ı klar  ı  ile birlikte, gönüllülük prensibi ile örgütüne ba ğ l ı  bireyler üzerine yap ı lan çal ı ş malar alan ı ndaki eksikli ğ i gidermede bir ad ı md ı r. Bu çal ı ş ma Türkiye Yüzme Federasyonu’na ba ğ l ı  gö-rev yapan faal yüzme hakemlerinin örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n ı  incelemektedir. Çal ı ş mayla hakemlerin i ş  tatmini ile örgütsel ba ğ l ı l ı klar  ı  aras ı ndaki ili ş kilerin tespit edilmesinin yan ı nda, örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı  etkileyen demografik faktörler de belirlenmi ş tir.   ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 7, Say ı  13, 2011, ss. 163-186  ZKU Journal of Social Sciences, Volume 7, Number 13, 2011, pp. 163-186    165   2. KURAMSAL ÇERÇEVE Son y ı llarda örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n belirleyici unsurlar  ı  ve sonuçlar  ı  üzerine birçok çal ı ş ma yap ı lm ı ş t ı r. Özellikle örgütsel davran ı ş  alan ı  içinde i ş gören devri ve bunun örgütlerin performans ı  üzerine olan etkisi önemini sürdürmektedir. Yaz ı nda örgütsel  ba ğ l ı l ı kla ilgili çok say ı da tan ı ma rastlanmaktad ı r. Bunun en önemli nedeni örgütsel  ba ğ l ı l ı ğ ı n örgütsel davran ı ş , örgütsel psikoloji ve sosyal psikoloji gibi farkl ı  disiplinlerle ili ş kili olmas ı  ara ş t ı rmac ı lar  ı n konuya kendi bak  ı ş  aç ı lar  ı n ı  yans ı tmas ı d ı r. Örgütsel  ba ğ l ı l ı k çal ı ş malar  ı n ı n öncüleri olarak kabul edilen ara ş t ı rmac ı lar ba ğ l ı l ı ğ ı , bireyin kendini örgütle özde ş le ş tirerek olu ş an i ş gören-örgüt ili ş kinin gücü olarak tan ı mlam ı ş -lard ı r (Porter vd., 1974:604; Buchanan II, 1974:533; Allen ve Meyer, 1990:2–4). Wei-ner (1982:421) ile Harrison ve Hubbard (1998:610) göre örgütsel ba ğ l ı l ı k, bireyin sü-rekli olarak örgütün iyili ğ i için fedakârl ı kta bulunmas ı d ı r. Örgütsel ba ğ l ı l ı k, örgütün hedef ve de ğ erlerine ba ğ l ı l ı ğ ı , örgüt için sürekli çaba harcamay ı  ve örgüt üyesi olmaya devam etmedeki güçlü iste ğ i zorunlu k  ı lmaktad ı r. Still (1983) örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı , bireyin örgütüne, i ş ine veya kariyerine psikolojik ba ğ l ı l ı ğ ı  olarak tan ı mlam ı ş t ı r. Stride vd. (2007) örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı , bireyin kendini istihdam eden örgüte bir bütün olarak göster-di ğ i duygusal tepki olarak ifade etmektedir. Liou (2008:120) örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı , zaman ve mekâna ba ğ l ı  etkile ş imli süreçlerle ortaya ç ı kan ve böylece bireyin örgütün hedef ve de ğ erlerini benimsemesinden kaynaklanan faaliyetlere kat ı l ı m ile örgütle iyi ili ş kiler geli ş tirme iste ğ i olarak tan ı mlanmaktad ı r. K  ı saca ba ğ l ı l ı k, bir fikir, ki ş i, sistem ya da örgüte güçlü bir inançt ı r. Duyulan sorumluluktan veya yap ı lan anla ş madan dolay ı  za-man ı  düzenli olarak bir ş eye harcamakt ı r. Bir ş eyi yapmaya inançla söz vermektir. Yirminci yüzy ı l ı n ikinci yar  ı s ı ndan sonra yo ğ un olarak tart ı ş ı lan örgütsel ba ğ l ı -l ı k olgusunun temelleri, kat ı l ı m ve ba ğ l ı l ı ğ ı  aç ı klamaya çal ı ş an çok say ı daki örgütsel ve sosyolojik teoriye dayanmaktad ı r. Bugüne kadar örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı  kavramsalla ş t ı rmaya ve ölçmeye yönelik çok say ı da çal ı ş ma yap ı lm ı ş t ı r. Birey ve örgüt aras ı ndaki ili ş kileri geli ş tirmenin nas ı l gerçekle ş tirilece ğ ini anlamaya yönelik Kelman (1958) ve Kanter (1968) taraf  ı ndan geli ş tirilen teoriler örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n temelini olu ş turmu ş tur. Kelman (1958) yapt ı ğ ı  çal ı ş mada bireylerin herhangi bir gruba yönelik tutum, davran ı ş  ve buna yönelik motivasyonlar  ı n temelinde farkl ı l ı klar  ı n yatt ı ğ ı n ı  saptam ı ş t ı r. Kelman (1958:58–60) herhangi bir gruba kar  ş ı  gösterilen tutumu, davran ı ş  uyumu (compliance), özde ş le ş tirme (identification) ve içselle ş tirme/benimseme (internalization) olarak üç  bile ş ene ay ı rm ı ş  ve her bir tutum ve davran ı ş ı n sebep ve sonucunun farkl ı  oldu ğ unu ortaya koymu ş tur. Kanter (1968) bu alana önemli katk  ı  sa ğ layan bir di ğ er ara ş t ı rmac ı -d ı r. Kanter de örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı  devam, kontrol ve uyum olmak üzere üç alt ba ğ l ı l ı k  bile ş eni olarak incelemi ş tir. Kanter’e göre devam ba ğ l ı l ı ğ ı , bireyin grupta kald ı ğ ı  sürece elde edecekleri ile ayr  ı ld ı ğ ı nda kaybedecekleri aras ı ndaki de ğ erlendirmenin sonucunu; kontrol ba ğ l ı l ı ğ ı , bireyin grubun koydu ğ u kurallar ve sahip oldu ğ u de ğ erlere inanc ı n ı n günlük hayata yans ı mas ı n ı ; uyum ba ğ l ı l ı ğ ı  ise, bireyin gruba yönelik heyecan ve duygu-lar  ı n ı n kayna ğ ı n ı  ifade etmektedir (Kanter, 1968:504–509). Yaz ı nda örgütsel ba ğ l ı l ı k kavram ı , üç alt bile ş ene ayr  ı larak aç ı klanmaktad ı r. Genel kabul görmü ş  haliyle örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n alt bile ş enleri, duygusal ba ğ l ı l ı k, devam  ba ğ l ı l ı ğ ı  ve normatif (kural) ba ğ l ı l ı kt ı r (Porter vd., 1974; Buchanan II, 1974; Allen ve Meyer, 1990).    166  Halil YILDIRIM - Ali Sait ALBAYRAK - Mustafa GÜMÜ  Ş   - Tevfik Cem AKALIN   Örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n bile ş enlerinden duygusal ba  ğ  l  ı l  ı k  , bireyin kendisini örgütle özde ş le ş tirmesini, örgütün faaliyetlerine kat ı lmaktan mutluluk duymas ı n ı  ifade etmek-tedir. Di ğ er bir deyi ş le örgütün hedef ve de ğ erlerine güçlü bir kabul ve inanc ı , örgütün-den gurur duyma, örgütün hedef ve de ğ erlerini içselle ş tirmeyi ifade eden örgütsel öz-de ş le ş medir  . Duygusal ba ğ l ı l ı ğ ı n seviyesi, bireyin örgüte kar  ş ı  olumlu duygular  ı n ı n gücüne ve bireyin örgütle duygusal ba ğ ı n ı  art ı rma iste ğ ine dayanmaktad ı r. Bu tür ba ğ l ı -l ı k örgütün üyeleri ile pozitif duygular geli ş tirmeye yönelik faaliyetler, eylemler ve  politikalar sonucu olu ş maktad ı r. Bireyde geli ş en güçlü duygusal ba ğ l ı l ı k sonucunda ki ş i istedi ğ iyle çal ı ş makta ve içsel motivlerle en yüksek çabay ı  örgütün faydas ı  için sarf etmektedir (Kanter, 1968:504–509; Buchanan II, 1974:533; Porter vd., 1974:604; Allen ve Meyer, 1990:2–4). İş görenler aras ı ndaki duygusal ba ğ l ı l ı k örgütün faaliyetlerini de geli ş tirmekte-dir. İş  tatmini, kat ı l ı m ve i ş  performans ı  bu geli ş me alanlar  ı n ı n örgüt faaliyetlerine do ğ -rudan yans ı yan yönleridir. Ayr  ı ca iyi örgütsel vatanda ş l ı k daha yayg ı n hale gelmekte, i ş gören devri dü ş mekte, çal ı ş anlar kendilerini geli ş tirme f  ı rsat ı  bulmaktad ı r (Porter vd., 1974:604; Buchanan II, 1974:533; Allen ve Meyer, 1990:2–4; Meyer vd., 2002).  Devam ba  ğ  l  ı l  ı  ğ  ı  örgütte üyeli ğ ini devam ettirmek için kesin ve kararl ı  iste ğ i ifade eden örgütsel sadakattir. Allen ve Meyer (1990) ve Dawley’e (2005:514) göre devam ba ğ l ı l ı ğ ı , Becker’in “side-bet” kuram ı na dayanmaktad ı r. Bu kurama göre devam  ba ğ l ı l ı ğ ı  hesaplama sürecinin sonucuna dayanmaktad ı r. Birey yapt ı ğ ı  fayda-maliyet analizi sonucunda örgütte kalman ı n kendisine sa ğ lad ı ğ ı  faydalar ile bu faydalar  ı n örgüt-ten ayr  ı ld ı ğ ı nda kaybedilecek olmas ı  riskidir. Ayr  ı lman ı n getirece ğ i ki ş isel fedakârl ı klar ve alternatiflerin eksikli ğ i de devam ba ğ l ı l ı ğ ı n ı  güçlendirmektedir. Duygusal ba ğ l ı l ı ktan farkl ı  olarak devam ba ğ l ı l ı ğ ı , bireyin sadece i ş ini kaybetmemek için gerekti ğ i kadar  performans göstermesidir (Kanter, 1968: 504–509; Porter vd., 1974:604; Buchanan II, 1974:533; Allen ve Meyer, 1990:3; Cuskelly vd., 1998:184-187; Cuskelly ve Boag, 2001:67-73).  Normatif ba  ğ  l  ı l  ı k   bireyin örgütün kurallar  ı na uymak zorunda oldu ğ unu hisset-mesidir. Birey, ba ğ l ı l ı ğ ı  örgüte kar  ş ı  çal ı ş an ı n bir sorumlulu ğ u oldu ğ una inanmakta ve tamamen içselle ş mi ş  kurallara uyma bask  ı s ı  ile örgütün amaç ve hedefleri do ğ rultusun-da davranma zorunda hissetmektedir. Bu davran ı ş ı n ı  do ğ ru oldu ğ u ve ahlaki olarak yapmas ı  gerekti ğ ine inand ı ğ ı  için yerine getirmektedir. Yüksek seviyede normatif ba ğ l ı -l ı ğ ı  olan bireyler, örgütle ili ş kilerini devam ettirme gereklili ğ ini duyarlar (Kanter, 1968:504–509; Porter vd., 1974:604; Buchanan II, 1974:533; Allen ve Meyer, 1990:3; Dawley, 2005:514). Daha önce belirtildi ğ i gibi ücretli çal ı ş anlar ile gönüllüleri etkileyen ba ğ l ı l ı kla ilgili unsurlar farkl ı d ı r. Yap ı lan çal ı ş malarda duygusal ve normatif ba ğ l ı l ı ğ ı  etkileyen unsurlar aç ı s ı ndan de ğ erlendirildi ğ inde hem gönüllüler hem de ücretlilerde benzerliklere ra ğ men devam ba ğ l ı l ı ğ ı  ve bunu etkileyen unsurlarda dikkate de ğ er farkl ı l ı klar bulun-maktad ı r. Devam ba ğ l ı l ı ğ ı n ı n side-bet teorisine dayand ı ğ ı  belirtilmi ş ti. Side-bet teorisi dikkate al ı nd ı ğ ı nda k  ı yaslamaya konu olan ki ş isel fedakârl ı k farkl ı l ı k göstermektedir. Ücretlilerde ki ş isel fedakârl ı k, ba ş ka bir i ş  bulmadan mevcut örgütten ayr  ı lman ı n geti-rece ğ i zorlu ğ u ifade etmektedir. Gönüllüler ise örgütten ayr  ı ld ı klar  ı  zaman ücretliler kadar ekonomik s ı k  ı nt ı  ya ş amamaktad ı r. Gönüllüler kendini gerçekle ş tirme, di ğ erkâm-l ı k, mesleki geli ş im, ki ş isel geli ş im gibi içsel motivasyon unsurlar  ı na sahiptir. Ayr  ı ca   ZKÜ Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 7, Say ı  13, 2011, ss. 163-186  ZKU Journal of Social Sciences, Volume 7, Number 13, 2011, pp. 163-186    167   kat ı ld ı klar  ı  örgütlerin kendilerine sa ğ lad ı ğ ı  sosyal tan ı nm ı ş l ı k, toplumda görünürlü ğ ün artmas ı , toplumla etkile ş im ve a ğ lar  ı n içinde yer alma gibi dolayl ı  ekonomik kazan ı mlar elde etmektedir. Bu nedenle gönüllülerde bu zamanlar  ı n ı  dolduracak ba ş ka bir aktivite-nin olmamas ı  ve örgütten ayr  ı ld ı ğ ı nda ortaya ç ı kacak olan psikolojik ve dolayl ı  sosyoe-konomik kay ı  plar devam ba ğ l ı l ı ğ ı n ı  etkilemektedir (Cuskelly ve Boag, 2001:67–73; Cuskelly vd.1998:184–187). Genel olarak i ş gören ba ğ l ı l ı ğ ı n ı , bireysel özellikler, sosyalle ş me ve i ş  arama davran ı ş ı  gibi i ş e ba ş lamadan önceki unsurlar, örgüt kültürü, i ş le ilgili özellikler, i ş  arkada ş lar  ı  ve üstleri ile ili ş kiler, i ş  tatmini, ya ş  cinsiyet, e ğ itim, medeni durumu, inanç, i ş  tecrübesi ve örgütte çal ı ş ma süresi gibi faktörler etkilemektedir (Locke, 1976; Steers, 1977; Still, 1983; Allen ve Meyer, 1990; Mathieu ve Zajac, 1990; Dinham ve Scott, 2000; Bogler, 2001; Nguni vd., 2006; Stride vd., 2007). Sikorska-Simmons’a (2005:196) göre toplam de ğ i ş kenler içinde %58’lik bir oranla örgüt kültürü, i ş  tatmini ve e ğ itim örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n en önemli belirleyicilerindendir. Örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı  etkile-yen en önemli unsurlardan biri i ş  tatminidir. İş  tatmini, bireyin i ş ini veya i ş i ile ilgili tecrübelerini de ğ erlendirdi ğ inde olu ş an olumlu duygusal durumdur (Locke, 1976:1304;  Nguni vd., 2006:152). Yaz ı nda hem i ş  tatminini tan ı mlamaya hem de ölçmeye yönelik çal ı ş malarda kavram iki farkl ı  bak  ı ş  aç ı s ı yla incelenmi ş tir. Birincisi i ş in kendisi ile ilgili olan özelliklerden sa ğ lanan içsel tatmindir. İ kincisi ise, i ş in yap ı ld ı ğ ı  çevrenin özellik-leriyle ilgili unsurlardan elde edilen d ı ş sal tatminidir (Bogler, 2001; Dinham ve Scott, 2000; Nguni vd., 2006; Stride vd., 2007). İş  tatmini hem örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n belirleyicisi hem de sonucu olarak belirlen-mekle birlikte, çal ı ş malar  ı n ço ğ unda i ş  tatminini örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı n belirleyicisi olarak ele al ı nm ı ş t ı r. Yüksek i ş  tatmini, i ş e devams ı zl ı ğ ı  ve i ş gören devir h ı z ı n ı  azaltmakla  performans üzerine dolayl ı  etkide bulunmaktad ı r. İş  tatmini bireyin verimlili ğ ini artt ı ra-rak i ş letmelerin rekabet gücüne de katk  ı  sa ğ lamaktad ı r (Porter vd.,1974; Koch ve Ste-ers,1978; Mathieu ve Zajac,1990; Vanderberg ve Lance,1992; Pitts vd., 2006; Nguni vd., 2006). Buchanan II’a (1974) göre örgütler için yöneticilerin ba ğ l ı l ı ğ ı , di ğ er çal ı ş anlara göre daha önemlidir. Örgütün i ş ini ba ş ar  ı l ı  yerine getirmesi için gereken sa ğ l ı kl ı  örgüt yap ı s ı n ı  sa ğ lama ve sürdürme gibi temel görevlerinden dolay ı  yöneticilerin örgütsel  ba ğ l ı l ı ğ ı  örgütlerin verimlilik ve ya ş am ı n ı n devam ı  için hayati öneme sahiptir. Ona göre, özellikle büyük örgütlerde sahiplik gibi bir motivasyonun eksikli ğ i, ba ğ l ı l ı ğ ı  yük-sek elit grubun olu ş turulmas ı  gerekmektedir. Buchanan II (1974:541–545) çal ı ş mas ı nda yöneticilerde ba ğ l ı l ı ğ ı  art ı ran unsurlar olarak görev süresi, i ş  arkada ş lar  ı  ve yöneticileri ile bireyin sosyal etkile ş im seviyesi, i ş  ba ş ar  ı s ı  ve görevde yükselme gibi kariyer f  ı rsat-lar  ı n ı n yöneticilerin örgüte ba ğ l ı l ı ğ ı n ı  art ı rd ı ğ ı n ı  tespit etmi ş tir. Sonuçlar  ı  aç ı s ı ndan de ğ erlendirildi ğ inde örgütsel ba ğ l ı l ı k, i ş gören devrine etki eden en önemli belirleyici faktördür. İş görenlerin i ş ten ayr  ı lma niyetleri üzerine yapt ı k-lar  ı  çal ı ş mada, Allen ve Meyer (1990) örgütsel ba ğ l ı l ı ğ ı  yüksek bireylerin en dü ş ük seviyede örgütten ayr  ı lma niyetine sahip oldu ğ una dair çok güçlü ili ş ki bulmu ş tur. Ba ğ -l ı l ı ğ ı n bile ş enleri ile i ş gören devir h ı z ı  aras ı nda ters yönlü güçlü bir ili ş ki vard ı r. Hatta  birçok durumda örgütsel ba ğ l ı l ı k, i ş  tatmininden daha çok i ş gören devir h ı z ı n ı n belirle-yicisi olarak kabul edilmektedir (Sikorska-Simmons, 2005; Porter vd., 1974; Liou, 2008; Brierley, 1996; Fang, 2001; Kacmar vd., 1999). Meyer vd. (2002) özellikle nor-
We Need Your Support
Thank you for visiting our website and your interest in our free products and services. We are nonprofit website to share and download documents. To the running of this website, we need your help to support us.

Thanks to everyone for your continued support.

No, Thanks